（レポート）ポストコロナ時代を見据えた現場採用のトレンド＆戦略 ツナググループ・マーケティング

ツナググループ・マーケティングは、人材採用から定着までワンストップで提供する採用コンサルティング会社です。取引企業様は約2,300社で、大手ナショナルチェーンの非正規雇用のご支援を得意としています。

また採用支援のほか、求人メディアのご提供や、昨今注目されているギグワーク（数時間単位で働き、継続した雇用関係のない働き方）の就労支援も行っています。

コロナ禍になり、「採用活動が忙しくなった」という声をよく耳にします。

採用活動の内容も、コロナ前は「人手不足で企業への応募が少なく、いかに人手を集めるか」が課題でしたが、コロナ後は「応募が多すぎて応募者への対応がままならない」という課題に変化しました。

各種データでもその傾向は出ており、たとえば有効求人倍率を見ると、コロナ前は1.5～1.6倍の「売り手市場」でしたが、2021年1月は1.06倍まで下がりました。100人に106件の仕事がある状況で、今は「買い手市場」といえます。

また弊社の取引企業様の事例を見ると、1案件あたりの応募数は、2019年12月は「1求人につき10名の応募」でしたが、緊急事態宣言明けの2020年6月は「1求人につき49名の応募」まで増えました。

しかし採用マーケットの未来を見てみると、見通しは明るいとは言えません。日本の総人口は、2010年の1億2,806万人を境に減少しはじめ、2060年には8,674万人になると推計されています。

また15歳～64歳の「生産年齢人口」は、2010年は8,174万人でしたが、2060年には4,418万人まで減少すると推計されています。人口減少は著しく、将来的に働き手の人手不足は免れません。採用難の時代が再び来るのです。

この事態に対処するためには、産業構造の"破壊的"ともいえる変革が必要です。具体的には、「集めて選ぶ」時代から「集めて選ばれる」時代へと変革し、企業はその変化に対応しなければ生き残れないでしょう。

これからの雇用・労働を考える上で、3つのキーワードを用意しました。

少子高齢化が進むなか、労働力の主役は、【65歳以上男性】【25～49歳女性】【外国人労働者】へと、急速にシフトしています。

労働力の構成比を見ると、2020年時点で45歳以上が過半数を超え、2000年～2018年の間に女性の労働者が150万人増えています。また外国人労働者は今後、特定技能を持つ労働者が増え、2030年には201万人になると試算されています。

このような状況が起きているにもかかわらず、企業が職場環境を整えないままでいたら、何が起きるでしょうか。女性更衣室やシニア層向けの設備がない会社は、今後「選ばれない」のではないでしょうか。

また組織は、今までは、週5で8時間働ける人材をパネルのように組み合わせてシフトを組む「パネル型組織」で運営してきましたが、今後は、多様な属性かつ就業可能時間がバラバラな人材を組み合わせる「モザイク型組織」に変える必要があると思います。

モザイク型の組織運営とは、言い換えれば「作業に人を付ける」考え方です。

1人の労働者が１時間働く作業量を「人時」といいますが、今までの「人に作業を付ける（＝必要人時）」パネル型の組織運営は、作業がほとんどないにも関わらず、人が配される状況が存在していました。

これを「作業に人を付ける（＝計算人時）」考え方に変えると、必要な作業にのみ人が配されるので効率化でき、人時を削減することができます。

さらに、季節変動や特有の事情による作業の変更等を加味した「適正人時」を導入すれば、スムーズに組織を運営できるでしょう。効率化を進められているかどうかは、「現在の従業員数」を「適正人時」で割り、1に近づいているかどうかで確認できます。

この「適正人時」は、すでに大手コンビニチェーンなどで導入され、人件費を1割強削減した事例も生まれています。

日本は「生産性が低い」と言われています。生産性は「売上総利益（売上-原価）」を「従業員数」で割ることで算出しますが、今のままでは日本の生産性は今後、さらに低くなるでしょう。

その理由は世界の人口推移にあります。日本の人口は減りますが、世界の人口は増えていくため「原価」が上がり、その分「売上総利益」は減っていきます。この状況を打破して生産性を高めるには、「新規事業を開拓して売り上げを上げる」「従業員数を最適化する」「サービスに付加価値をつける」以外にありません。

「従業員数を最適化する」には、AIやロボットによる自動化が必要です。ではいずれ「ヒト」はいらなくなるのでしょうか？

日本における労働力の自動化は現在7％程度とされており、2030年には323万人分を省人化できると試算されています。しかし前出のように生産年齢人口の減少は著しく、技術革新による省人化のスピードを超えて進んでいきます。労働力の需給ギャップは埋まることなく、むしろ差は開いていくでしょう。

そこで注目したいのは、いかに「サービスに付加価値をつける」かです。

これはAIやロボットではなく「ヒト」の仕事です。分かりやすくいうと、駅の自動改札機に対する駅員さんのような、AIやロボットでは対処できない付加価値の部分です。これからはロボットによる作業と、ヒトの仕事を適切に役割分担させていくことが必要となるでしょう。産業構造の変化は、ヒトがもたらす付加価値の価格化によって実現すると思います。

近年、モザイク型雇用や適正人事といった労働環境の変化に対応した、短期・単発の直接雇用を生み出すサービスが伸びています。

雇用者側には「コロナ禍で応募が増えている今のうちに直接雇用を増やしたい」という需要があり、求職者側には「コロナ禍による収入減を、1日数時間空いた時間に働いて補填したい」という希望があります。

この状況に対応するのがギグワークです。労働者は仲介会社のアプリに登録し、1シフト単位で企業と雇用契約を結びます。累計登録ワーカー数は1年間で90万人近く伸び、アルバイトや学生だけでなく正社員も数多く登録しています。

しかしギグワーカーを活用する企業の多くは、「労務管理の負荷が大きく、複数の仲介会社を使えない」という悩みを持っています。そこで私たちは「ツナギグ」という新しい採用支援・代行サービスを始めました。

「各社への一括発注により採用担当者の業務負荷削減」「空きシフトへのマッチング精度改善」「勤務管理・給与支払いなどの労務管理負荷軽減」などの特徴があり、仲介会社と企業の間に入ることで、労務管理の負荷を軽減いたします。